20世纪60年代初期黑丝黑木耳，舒尔茨、贝克尔等经济学家提议了东说念主力老本这一蹙迫的表面限制，首创了新的商榷领域。一般觉得，舒尔茨（1961）从宏不雅层面揭示了东说念主的造就提高在经济增长和社会发展中的蹙迫作用，解释了“二战”之后西方经济迅猛发展的深层原因；而贝克尔（1964）则从微不雅层面探索了东说念主力老本的性质与组成，揭示了东说念主力老本投资的基本准则和内在驱能源。学术界对东说念主力老本的暖热较万古候拘囿于经济学、心理学及解释学等领域，尔后步入治理学领域，开辟了企业和东说念主员治理的应用空间。近20余年来，在资源基础不雅（resource-based review，RBV）、组织动态才能（dynamic capabilities theory，DCT）等表面的启迪下，东说念主力老本更多地插足了策略治理学家的视线。

依据资源基础表面，东说念主力老本因具备了价值性、稀缺性、难以师法性和不可替代性及组织性等特征（valuable，rare，inimitable，and non-substitutable or organizational，VRIN or VRIO）而成为企业有价值的策略资源和组织握续竞争上风的源流（Barney，1991；Hall，1993；Wright等，1994；Coff，1997；Boxall，1998）。关联词，受微不雅个体行径分析范式的影响，传统的东说念主事治理念念维难以回答如何将普通的东说念主力资源打形成组织所需要的、具备策略特征的东说念主力老本资源。这恰是策略东说念主力资源治理所要解答的东说念主力老本的策略价值终局问题（Wright等，2001），亦是组织情境下的策略性东说念主力资源开提问题。

轨制经济学的创始东说念主之一科斯（R. H. Coase），在20世纪30年代末仍是从来回用度的角度谈到了东说念主力老本表面在治理中的应用价值，觉得其可能是处置企业问题的一把钥匙。从某种真谛真谛上讲，东说念主力老本表面的中枢是东说念主力老本产权，其实践焦点在于总共权与收益权分离下的投资激发。尽管贝克尔区分了特殊性和一般性的东说念主力老本类型，提议了“谁投资，谁受益”的分拨原则，但该不雅点基于透顶竞争市集下的感性投资有接洽行径分析，莫得更多地探求其他条款下双元或多元投资主体的有接洽冲突。而在治理实践中，企业很难回避东说念主力老本投资风险，因为企业无法截止住有策略价值东说念主员的流动，也越来越难找到与组织弥远绑缚的、高承诺的和具有专属性东说念主力老本特质的职工。这是治理学者和实践者共同濒临的繁难。

东说念主力老本表面插足策略东说念主力资源治理领域，旨在回答如下问题：如何对这种特殊组织资源的内涵、功能等作念出更妥贴治理学特征的界定；怎么从同质化的东说念主力资源中有用识别出具有策略特征的东说念主力老本资源；以及如何更深档次地揭示在特定组织情境和策略缱绻驱动下，东说念主力老本资源的获取、评价、开发、保留、激发等一系列相互关联的过程与作用机制。其中，最具挑战性的议题之一是：如何将个体档次的常识、技能、才能等（knowledge，skill，ability and other characteristics，KSAOs），按照特定的策略缱绻，凝华为组织化的东说念主力老本聚拢与组织中枢竞争上风的起首。这些议题与组织东说念主力老本池的构建和东说念主力老本自大（Wright和Boswell，2002；Liao和Chuang，2004；Takeuchi等，2007；Nishii等，2008）即个体层面东说念主力老本向组织化东说念主力老本的聚拢和篡改密切关连。比拟而言，资源基础表面从静态视角辨认了东说念主力资源的策略性情；组织动态才能表面进展了组织化东说念主力资源的作用逻辑。连年来对东说念主力老本自大的商榷，则从整合的视角，力争揭示个体性质的东说念主力老本向组织化东说念主力老本资源的演化机理。

围绕上述议题，本文旨在沿着东说念主力老本表面近一个世纪傍边的发展条理，比拟各学科对该表面的商榷孝顺，并聚焦于策略治理领域，非常是从资源基础表面、组织动态才能表面及东说念主力老本资源自大表面的视角，对组织化东说念主力老本这种具有高策略价值的东说念主力资源或称东说念主力老本资源的表面框架、中枢不雅点、作用机理及组织化过程等方面的代表性商榷后果作念一个系统的归纳与评价，以期为搪塞互联网和大数据时期组织与东说念主力资源治理的挑战提供商榷鉴戒。

东说念主力老本表面发祥于经济学，但追随着其在多学科的应用，其表面体系也在不停地深化与扩张。对它的发展影响较大的，主要有心理学、解释学和治理学科的东说念主力资源开发及策略东说念主力资源治理等商榷领域。

东说念主力老本的念念想不错回顾到亚当•斯密的《国富论》（1776），但现代东说念主力老本表面是20世纪60年代初，在西方经济学家求解“经济增长之谜”的布景下创立的，该表面的创立被称为一次“经济史上的翻新”（Bowman，1966）。纵不雅其发展历程，约莫资格了古典、现代和现代三个阶段：古典阶段的表眼前驱者有亚当•斯密、萨伊、穆勒、马歇尔等；现代表面以舒尔茨的宏不雅派和贝克尔的微不雅派为代表；而现代东说念主力老本表面的主要代表东说念主物有卢卡斯、罗默尔、斯图尔极度。

百余年来，东说念主力老本表面看成经济学的分支，取得了长足的发展。其中，贝克尔（1964）的凸起孝顺在于建立了微不雅分析的基础。他指出东说念主力老本是个体所领有的常识、信息、不雅念、技艺和健康等，这些老本方式以个东说念主为载体，由总共者或使用者在衡量成本与收益的基础上决定对其的投资行径。另外，贝克尔区分出企业专用/专属性东说念主力老本（firm-specific human capital）及老板的通用培训和专科培训投资行径。这是与个体东说念主力老本相互关联但内涵不同的两个意见，为东说念主力老本表面在治理学领域的应用奠定了基础。

将东说念主的才能看作特殊老本，分析其在经济增长中的作用，是经济学表面对现实问题的恢复。关联词，经济学尚不及以揭示东说念主力老本更为实质的特征，心理学家则对此作念出了解答。心理学基于个体差异的视角，觉得东说念主力老本是个体的常识、技能、才能（abilities）和其他特征等要素的组合（Ployhart和Moliterno，2011），这些要素实质为各样才能（competencies）的集成。与经济学暖热投资不同，应经心理学侧重于对东说念主力老本的测量，举例，对职工知道才能的测量（Wright等，1995；Jensen，1998；Schmidt和Hunter，1998），对个体的动机、偏好、自重感、自控才能等非知道技能的测量（Sternberg，1985）等。心理学恰是将东说念主力老本抽象到东说念主的才能层面，才使得该表面限制可进一步细化与解构，概略对个体才能进行结合使命特征的科学度量，从而对职工的岗亭才能、使命行径及绩效深化进行有用的评价、开发和治理。关连商榷为东说念主力老本表面在治理学，非常是在东说念主力资源开发领域的应用开辟了纷乱的空间。关联词，心理学太过偏重微不雅层面分析的特色决定了对个体KSAOs的粗浅识别与团聚难以解释组织层面东说念主力老本的形成、结构以及对组织绩效的进步机制（Ployhart和Moliterno，2011），因此，有必要将东说念主力老本商榷置于更为纷乱的使命和组织情境之下（Kozlowski和Klein，2000；Ployhart和Moliterno，2011），高潮为对更高层面东说念主力老本的价值测度（Ployhart等，2006；Ployhart等，2009）。

心理学的商榷后果被解释学非常是成东说念主解释领域粗拙应用，并受到企业界越来越多的暖热，使其学术和实践价值突显。举例，除了应用于企业老例的东说念主员招募、才能测评、职位建立、技能培训、功绩评价及酬谢给付等职工“选、用、育、评、励、留”关连东说念主力资源治理职能之外，又繁衍出奇迹生计计议、组织学习、治理开发或率领力开发等辽远领域，以及为了搪塞外部环境变化和常识技能职工治理需要所开拓的以社会和组织心理学为基础的压力治理、心情办事、团队开采等领域。这些皆可归于职工培训和有组织的东说念主力资源开发（organizational human resource development），或广义的组织与东说念主力资源治理体系之下。

东说念主力老本表面引入治理学非常是东说念主力资源开发领域之后，不仅为上述治理繁难提供了系统的表面证明，而且从组织层面拓展了东说念主力老本的商榷视线。尽人皆知，传统的东说念主事治理有两大复旧，其一是基于组织架构的职务治理体系，其二是基于职务体系的职工才能体系（KSAOs），但后者是畴前者为基础的。这种培训体系的症结是难以涵盖企业对职工的总共开刊行径，非常是对职工胜任力和敬业度进步的需求；况兼坑诰了使命情境及职工行径的改变，举例职工跳槽给企业带来的直接和辗转赔本。对老板来说，职工的跳槽会提高培训成本，而现实中又很难界定了了企业对职工的培训是通用性的如故组织专属性的，是以老板最粗浅的聘请等于对职工提供或不提供培训，东说念主员好处或外包（make or buy）。因此，企业的培训行径聘请波及诸多东说念主力资源治理问题，东说念主力老本表面看成蹙迫的表面用具之一，唤起了对以放学术和实践问题的暖热：

其一，从更为复杂的过程和变化视角暖热与职工培训和才能开发关连的治理问题。举例，经济学将职工培训看成老板的投资聘请行径，而治理学则将其看成由不同主体参与的技能进步与拓展过程，从而为实践提供了新的注解。职工获取组织提供的常识和技能培训，并不料味着他们一定要在现使命地进行应用（Gielon，1995），培训过程中的各样身分会影响培训后的个体行径。随着时候的推移，职工和组织的行径皆可能发生变化，非常是在复杂的外部环境下，个体的奇迹自主性增强，职工不一定会随着组织的指点棒动弹，从而加大了奇迹流动的可能性。在治理实践中，固然老板为职工提供培训是必要的出产计议行为，但当东说念主力老本投资的收益省略情时，最大法例地回避由东说念主员流失所形成的培训投资风险的情况亦然客不雅存在的（Knoke和Kurle，1999；杨松，2003）。这些问题说明东说念主才“跳槽”和企业间的“挖角”行径，恰是东说念主力老本投资的原始逆境，是投资风险和产权争端问题在企业治理中的现实反应，需要多视角的表面解释。

其二，拓展了以KSAOs为基础的职能治理系统，暖热职工抽象才能开发。传统的基于使命（职位）的培训体系，主如若基于单一老板视角的轨制安排，坑诰了职工的利益诉求。东说念主力老本表面对治理学的最大启示是将职工和老板（企业）皆看成零丁的投资者，或探求成本-收益的感性行动者。因此，如同上文对职工去职的分析一样，如何从职工-企业利益分享的角度从头谛视企业的培训开刊行径，构建基于两者互惠合作的治理体系，成为现在东说念主力资源治理商榷的热门，包括职工的胜任力开发、奇迹生计计议、可雇用才能开发、率领力开发，等等。

其三，深化了东说念主力老本的组织情境和策略视角商榷。前文说起，治理学侧重从组织层面暖热企业的东说念主力老本投资行径，波及职工（戎行）技能培训和才能开发中的诸多现实问题，并不停拓展关连的学术商榷。举例，从组织资源建立视角暖热职工KSAOs的开发和职工戎行（working force）的技能开发（Coff，2002；Youndt和Snell，2004；Coff和Kryscynski，2011），从策略匹配视角探员职工（戎行）才能进步对组织绩效的作用机制，暖热不同性质和类别的个体KSAOs如何相互作用，团聚、自大为组织档次的东说念主力老本资源（Hitt等，2001；Crook等，2011；Wright和McMahan，2011；Ployhart和Moliterno，2011）等，皆是鉴戒关连学科的前沿后果，探讨组织治理中东说念主力老本的形成、篡改及策略价值终局问题。

策略东说念主力老本治理（strategic human capital management，SHCM）①是东说念主力资源治剪发展的新阶段，这一领域的开拓使得东说念主力老本表面填补了中不雅档次的商榷空缺，把个体层面的商榷升华到组织或单位（unit）层面，同期将职工的才能开发与组织的策略缱绻密切关联。

①策略东说念主力资源治理与策略东说念主力老本治理是两个不同的意见。所谓策略东说念主力资源治理（strategic human resource management，SHRM），等于通过对东说念主力资源治理的策略化遐想，使得东说念主力资源治理和组织策略一致，各样东说念主力资源治理行为间协同和一致，通过全员对东说念主力资源治理的参与和支握，终局组织的始终绩效和竞争上风（张正堂，2012）；策略东说念主力老本治理（strategic human capital management，SHCM）是东说念主力资源治剪发展的新阶段，暖热的是组织或单位层面的东说念主力老本（个体东说念主力老本经由任务缱绻平台进行的复杂组合或合成），同期将职工的才能开发与组织的策略缱绻密切关联。

策略视角东说念主力老本探索的中枢是东说念主在组织价值升值中的作用（Hitt等，2001），暖热东说念主力老本的策略蹙迫性（Wright等，2014）。在个体东说念主力老本向组织东说念主力老本篡改的过程中，个体东说念主力老本经由组织或群体缱绻平台终局复杂的团聚（Ployhart等，2014），商榷焦点为职工才能、格调、行径等与组织缱绻之间的关系（Nyberg和Wright，2015）。换言之，当个体的东说念主力老本用于终局组织缱绻时，职工的KSAOs也就具有了组织的价值属性和策略资源特征。

基于对东说念主力老本与东说念主力资源商榷的整合，一个新意见——东说念主力老本资源（human capital resource）被提议（Wright等，2014），指基于个体KSAOs形成的有助于终局组织缱绻的个体或单位档次的才能（Ployhart和Moliterno，2011）。该意见强调东说念主力老本既不同于一般的东说念主力资源，也不是单纯的个体东说念主力老本，它是在特定的组织缱绻下，强调为企业而非个体创造收益（Ployhart和Hale，2014）的白叟道资源，或称组织化的东说念主力老本集成。

20世纪80年代中期，资源基础表面被应用于策略东说念主力资源治理商榷，该表面觉得不同组织的绩效差异由组织领有的资源及资源的异质性决定（Wernerfelt，1984），应从资源性情的角度解释组织中枢才能（core competency）和握续竞争上风（sustained competitive advantage）的起首。该表面强调，不是总共的资源皆是组织的策略资源，独一那些具有价值性（valuable）、稀缺性（rare）、难以师法性（inimitable）和不易替代性（non-substitutable）特征的资源，才是组织握久竞争上风的基础（Wernerfelt，1984；Barney，1991）。沿着这么的逻辑，Barney和Wright（1998）专门文书了东说念主力资源治理扮装偏激在组织竞争上风获取中的作用，构建了VRIO（value，rareness，inimitability，organization）框架，其中“O”（组织）专指东说念主力资源治理实践所具有的组织性特征。Barney（2001）进一步指出，企业将策略建立在具有旅途依赖性、因果迁延性、社会复杂性的无形资源基础之上，才有望获取更好的组织绩效。

资源基础表面为策略东说念主力资源治理提供了表面支握（Wright等，1994；Lado和Wilson，1994；Jackson和Schuler，1995；Wright等，2001），也为从策略视角探讨组织化的东说念主力老本提供了新念念路。最初，强调策略资源的价值在于其异质作用的阐扬（Barney，1991；Chatterjee和Wernerfelt，1991），非策略资源因很容易被师法和替代，弗成形成组织的竞争才能（Hult等，2003），但当组织表里部环境发生变化时，策略资源与非策略资源之间不错相互篡改（Barney和Wright，1998）。其次，东说念主力资源看成组织的一种资源，仅仅东说念主力老本的原始或入手形态，东说念主力老本才是最具策略价值的那部分东说念主力资源。具体而言黑丝黑木耳，前者反应了劳能源的同质性或数目水平，后者体现了劳能源的异质性或质料水平（李建民，1999），两者的篡改有赖于东说念主力资源开发。通过开发所形成的个体东说念主力老本方式为KSAOs，群体东说念主力老本方式为组织的才能资源或才能老本，二者如能很好地调遣，则可为组织带来握续的竞争上风（Barney和Wright，1998）。终末，强调了组织化东说念主力老本的档次类别、结构差异和策略价值属性。基于不同的主见和属性，组织中的东说念主力老本可作念多种分手，亦可凭据情境变化进行各样化组合，从而形成具有不同结构特征的老本资源。情境越复杂，越需要形成结构复杂的东说念主力老本，而具有复杂结构的东说念主力老本更突显策略价值：一般性东说念主力老本只可终局绩效均势（performance parity），产生“平时”水平的绩效（Barney和Wright，1998）；具有策略独性情的东说念主力老本才能为组织带来“超常”水平的绩效（Hall，1993；Coff，1997；Cockburn等，2000）。

策略东说念主力资源治理商榷的中枢议题之一是揭示东说念主力资源治理行为对进步组织绩效的蹙迫作用，致力于揭示两者之间的“黑箱”，即探索运行过程的中介要素和中介效应。为此，有多种学术宗派之争，可粗浅分为：普适不雅下对最好东说念主力资源治理实践的商榷、权变不雅下对情境身分变动和策略东说念主力资源治理过程的中介机制探讨、构型不雅下对东说念主力资源结构类别与多重匹配效果的分析等。举例，Lepak和Snell（1999，2001）提议了一个策略东说念主力资源治理分析框架：按照职工群体的策略价值和市集稀缺差异，分手出四种雇佣关系与东说念主力资源治理构型，即基于常识的雇佣和基于承诺的东说念主力资源治理构型；基于使命的雇佣和基于出产率的东说念主力资源治理构型；基于公约的使命安排和基于征服的东说念主力资源治理构型；以及定约合作与基于调和的东说念主力资源治理构型。Lepak和Snell（2001）默示，该种类型分手的最实质依据在于职工所具有的东说念主力老本对组织的可获取或可利用性的不同（Truss和Gratton，1994）。他们进一步分析了组织层面东说念主力老本的异质性、稀缺性及价值性之间的关系，觉得东说念主力老本存量是区分职工群体及关连东说念主力资源治理差异的基础，亦然企业作念出“make or buy”东说念主力资源有接洽的蹙迫依据。尽管一些假定在该商榷中莫得透顶通过实证考试，但是该商榷在将东说念主力老本表面与资源基础表面相互会通，将雇佣方式与东说念主力资源治理视角进行交叉，诳骗构型法对组织里面的职工群体进行结构化和差异化分析，并以此为框架利用多家企业的数据进行实证考试等方面皆很有创建，并为策略视角下的组织化东说念主力老本商榷提供了鉴戒。

针对资源基础表面难以证明当条款和环境变化时，组织竞争上风弗成握续有用（如，Eisenhardt和Martin，2000；Wright等，2001），以致有可能导致组织堕入“竞争上风罗网”的问题，一些商榷提议应将组织才能囊括在策略资源之中，觉得组织才能是指组织建立、整结伙源的才能（Amit和Schoemaker，1993）。Teece和Pisano（1994）提议了以追求资源赶紧整合来获取动态环境下企业竞争上风的动态才能表面。其中，“动态”指概略握续保握与环境变化的一致性，这关于幻化莫测的市集至关蹙迫；“才能”戒备企业适合、整合、重塑组织里面和外部的技能、资源、职能以匹配变化环境的枢纽作用（Teece等，1997）。动态才能表面强调将才能与资源有用区分——资源是静态的，才能是动态的，r级书屋春色吧后者为独霸前者的才能，尤其是在整合、重构、获取和毁灭资源的过程中具备的对复杂市集环境的适合性，也反应了组织在既定的旅途依赖和市集位置下获取竞争上风的创新方式（Teece等，1997）。

近些年来，将动态才能表面应用于策略东说念主力资源治理的实证商榷增多，关连商榷主要将动态才能看成中介变量，意图解释东说念主力资源（本）治理系统进步组织竞争上风/组织绩效的内在机理，揭示策略东说念主力资源治理的“黑箱”（Becker和Huselid，2006；张一弛和李书玲，2008；Wright和McMahan，2011）。但这些商榷通常针对组织对东说念主力老本的开发治理才能，而不是东说念主力老本自身。举例，Wright等（2001）指出，技能获取（skill acquisition）或常识治理（knowledge management）才能是东说念主力资源系统驱动的组织动态才能，它通过开释已有职工才能和获取新职工的方式终局，有助于组织适合变化的外部环境，创造考究的绩效。Becker和Huselid（2006）将策略推行才能视为蹙迫的动态才能，分析了其桥接差异化东说念主力资源架构（differentiated HR architecture）与企功绩效正向关系的作用。还有一些学者通过对不同业业和类型企业的数据分析，论证了在东说念主力资源（本）开发治理对组织绩效的进步中，企业动态才能所起的中介作用（如，Hsu和Wang，2010；王林等，2011；张炜等，2012；林亚清和赵曙明，2013；陈志军等，2015）。

由此可见，东说念主力老本表面与组织动态才能表面的有机结合，深化了策略东说念主力老本商榷：从暖热东说念主力资源到凝华组织的东说念主力老本资源；从挖掘静态的策略资源性情到整合组织的策略才能开发；从强调东说念主力资源治理职能转型到致力于组织表里各系统的策略协同等。这些商榷自大，聚焦于组织层面的东说念主力老本商榷将是策略东说念主力资源治理探讨的新领域或新阶段。

企业的东说念主力老本池（human capital pool）是与宏不雅的劳能源池（labor pooling）有所关联但内涵不尽换取的治理学意见。如前所述，职工个体KSAOs是组织东说念主力老本的微不雅基础，组织化的东说念主力老本是个体KSAOs聚拢整合的势必落幕，这是一个相互作用、不停变化的动态过程。组织东说念主力老本池的形成具有旅途依赖性、因果迁延性、结构复杂性等特色，是组织握续竞争上风的根源所在，对其的开发与爱戴也就具有了策略真谛真谛。

经济学对劳能源池的商榷由来已久，但大多在劳能源市集或区域、产业劳能源聚拢及流动等领域，亦有商榷暖热外部劳能源池对企业的作用特征和影响效应：第一，产生汇聚效应。举例，Mashall（1890）指出劳能源池为企业提供了一个踏实的技艺市集，老板倾向于将企业置于易于找到合适劳能源的区域，而劳能源当然地流向有普遍潜在老板的场合。一些商榷阐述劳能源的汇聚也会产生技艺外溢、常识外溢等效应。第二，裁减外部风险。劳能源池的存在不错裁减企业居品的需求波动或冲击带来的风险（Krugman，1991），有助于提高企业收益、裁减工东说念驾驭事风险。第三，提高企业需求与劳能源供给之间的匹配程度（Helsley和Strange，1990），尤其是异质性劳能源在企业的汇聚不错提高劳能源的匹配度。因此，企业劳能源池的宏不雅商榷暖热如何减少劳能源建立的外部风险、提高匹配效用等。

组织东说念主力老本池商榷鉴戒了经济学的逻辑，但要点探讨如何对企业里面的东说念主力老本进行有用的建立、开发和调控以终局组织缱绻。Wright等（1994）初次将东说念主力老本池界定为组织劳能源总共技能的聚拢，但学术界对此存有不同不雅点。比拟静态和狭义的界定觉得，东说念主力老本池是指企业职工戎行（worker force）KSAOs的举座状态，包括规模、结构和水对等；从广义和动态上讲，除了组织成员的才能资源之外，东说念主力老本池还应包括组织的东说念主员建立、治理过程和调控机制，乃至与外部劳能源市集的关系等。这种分手访佛于对东说念主力资源（本）与东说念主力资源（本）治理的区分。但将东说念主力老本池开采看成得志组织现时和将来需要的策略支握系统已成共鸣。

组织东说念主力老本池的早期商榷聚焦在东说念主员盘货、岗亭建立和东说念主力资源计议等治理要领，插足策略东说念主力资源治理商榷阶段后，则入手与东说念主力资源开发、组织学习及常识职工治理、东说念主力老本自大等方面商榷汇合。从一定真谛真谛上讲，东说念主力老本池既可自大特定组织在某一时刻所领有的职工技能存量（stock），包括组织所需要的常识、技能和才能等的聚拢（Wright等，2011），也可体现由职工体内镶嵌的KSAOs在组织层面的交汇所形成的动态结构、变化落幕或生成过程。

越来越多的商榷阐述：由高技能组成的东说念主力老本池离不开组织独特的东说念主力资源实践系统（Wang等，2011），与组织缱绻相容的各样开发治理行直接接影响组织东说念主力老本的形成与蚁合（Snell和Dean，1992；Barney和Wright，1998；Lepak和Snell，1999；Huang，2003）。这是因为东说念主力资源实践系统妥贴时候压缩不经济性（time compression diseconomies）等特色（Dierickx和Cool，1989），促成了东说念主力老本池的形成旅途迁延性与结构复杂性等组织专属特征，使得竞争敌手很难师法，故亦成为组织中枢竞争上风的蹙迫起首。

此外，东说念主力老本池作用的阐扬还体现了一系列价值终局和东说念主际互动过程，标明对其的开采不仅是为杰出志组织对职工技能的建立和变化需求，还需要侧重于职工的心情治理与行径激发。技能仅是个体行径的基础，技能的价值必须通过其载体——职工妥贴组织要求的行径才能终局，两者的有用匹配是东说念主力老本池价值创造的枢纽。依据产权表面，东说念主力老本的最终总共者是职工，在特定的公约关系下，组织只可领有个体东说念主力老本的部分使用权、处置权和收益权等。在治理实践中，组织独一与职工建立考究的合作关系，使职工盼愿与组织盼愿相一致（张正堂，2012），方能有用阐扬职工自觉的与组织缱绻相一致的行径（Macduffie，1995）和绩效深化，这少许对常识职工和高技能职工治理尤为蹙迫。

策略东说念主力资源治理的要紧作用等于促进东说念主力资源与竞争环境之间的动态匹配。在踏实的、不错预测的环境里，组织通过开发技能局促或结构单一的东说念主力老本池就不错得志匹配需求；而在动态和省略情的环境中，则需要通过东说念主力资源实践系统来不停拓展和实时更新东说念主力老本池，以保证职工领有粗拙的技能从事各样化行为。握续的匹配需要开发柔性化的组织及治理系统来给以终局。从某种真谛真谛上讲，东说念主力老本池开采体现了柔性组织的实质特征偏激所具有的资源冗余逻辑。因此，策略东说念主力资源（本）治理必须要得志匹配与冗余的松散耦合，以终局与组织缱绻的动态匹配（孟繁强，2010；Wright等，2011）。

具体而言，策略东说念主力资源治理的匹配逻辑觉得特定的组织策略需要独特的职工才能组合，以裁减组织省略情味和复杂性；而匹配所带来的过度详情味又可能使组织遗失“变革的基因”（孟繁强，2010）。Erickson（2006）指出“强匹配”容易使组织过于保守、过度刚性和停滞不前。这是因为匹配逻辑下的“时滞效应”可使东说念主力资源治理偏离组织策略缱绻，导致职工才能因无法得志组织需求而冉冉耗散。冗余性资源是指超出实验需要而保存在组织里面并被个东说念主或小团队法例的资源，用于搪塞环境变化的冲击（Bourgeois，1981）。可见，东说念主力老本池的功能除杰出志现时组织对职工才能的需求之外，还要借助才能储存和蚁合搪塞环境复杂性和省略情味所带来的风险。尽管在刚性匹配逻辑下，组织留有的“冗余资源”可能会加多无效的建立和治理成本，但当需要具有搪塞外部环境的快速反应才能时，东说念主力老本的储备就必须超越现存的组织策略，以形成组织潜在的握续竞争上风。

在收集化情境下，梦想的东说念主力老本池应是一个表里通达的系统，概略实时自我更新和与外部组织及市集握续互动。就里面治理而言，低绩效者的退出或不恰当者的去职故意于优化组织东说念主力老本池结构（Kwon和Rupp，2013）；新东说念主员的插足，有助于提妙手力老本池的质料（Pfeffer，2001）。亦可通过建立组织间的策略定约来分享东说念主力老本（Lepak等，2003），实时继承外部的稀缺劳能源资源，以得志多种任务和使命变化的需要，这些均可视为处置组织资源建立中匹配与冗余矛盾的有用阶梯。

Wright等（2001）在其东说念主力老本池界说的基础上，提议了一个结合东说念主力资源治理实践与组织中枢竞争力的策略治理框架。该框架以东说念主力老本表面为中枢，将动态才能、常识治理和智商老本三大表面板块纳入其中，如图 1所示。

尽管图 1不是单纯探讨组织东说念主力资源池开采问题的，但这一框架将多种表面有契机通，系统揭示了策略东说念主力老本治理的内在特征：其一，将单纯的东说念主力老本商榷扩张到智商老本和常识治理两大领域，极大丰富了其商榷内容，拓展了其商榷视线；其二，东说念主力老本成为组织智商老本的中枢部分，其内在结构更为丰富，包括个东说念主、组织和社会多个层面；其三，将东说念主力老本从存量的和个体性的老本形态，拓展为与市集和外部环境密切关联的组织化的动态才能意见，强调可通过系统的东说念主员治理实践，达到智商老本与组织策略的全面和动态整合，进而升华为组织的中枢竞争力。从某种真谛真谛上说，这是一个系统地证明策略东说念主力老本池形成与运行的表面分析框架。

前文说起，治理学对东说念主力老本的暖热是在组织层面，而非个体层面的；组织化的东说念主力老本专指从个体的KSAOs自大产生的群体/单位或组织层面的东说念主力资源（Ployhart和Moliterno，2011）。对东说念主力老本自大的商榷，旨在揭示这一溜化的过程与机制。

“自大”的念念想源于亚里士多德的“举座大于部分”和歌德的“神志塔变换”两个命题。古典经济学家穆勒将其归纳为两种因果关系，一种是“合成因果”（homeopathic causes），即由同质的原因以协力的原则导致一定的落幕，该落幕等于诸同质原因分别作用所得落幕的总数，深化为由同质定律所主管的因果关系；另一种为“异质效应”（heteropathic effect），其特征是多种原因共同作用产生的落幕不等于各原因单独作用所得落幕的总数，该种因果关系由“异质定律”所主管。在此基础上，玄学家Lewes（1875）将异质效应的因果关系称为“自大”（emergence）。

学科间对自大存不同的内涵与性质界定，复杂系统科学对自大的发慈祥发生机制有更深刻的证明。早期进化不雅觉得自大的实质是新关系或新过程的出现（Morgan，1938；Clayton，2004）；现代系统不雅觉得自大具有复杂系统的性质，是系统中行动者行径总体模式的产物（Stacey，1996），强休养体具有个体所不具有的性质和属性。在行径科学领域，自大专指个体的知道、心情、行径或其他特质通过个体间的互动作用而发生拓展，并呈现为一种更高层面的集体性质表象（Kozlowski和Klein，2000）。凭据穆勒的分手，个体团聚为举座的方式分为组合（composition）和合成（compilation）。组合为个体间同质特征组成更高层面的同质属性；合成则指个体间异质特征互补组成更高层面的新属性。Kozlowski和Klein（2000）又将它们区分为“局部自大”和“自大”，现代自大表面的中枢是探索“自大”的发生机制。

东说念主力老本资源自大（human capital resource emergence）是将自大表面应用于组织东说念主力老本商榷的一个合成意见，可界说为：个体领有的KSAOs篡改成单位层面东说念主力老本资源的过程（Ployhart和Moliterno，2011），具体深化为低层面KSAOs以“组合”或“合成”方式更始为高层面东说念主力老本资源（Morgeson和Hofmann，1999；Ployhart等，2014）。

对这一过程的阐释如下：职工个体领有的KSAOs是组织化东说念主力老本自大发生的基础，可分为知道型和非知道型或情境通用型与情境专属型。知道型KSAOs一般包括个性、好奇赞佩好奇赞佩、价值不雅等，标明职工容许作念什么（will do）；非知道型一般包括知道才能、常识、技能、教诲等，标明职工概略作念什么（can do），它通过解释、培训和教诲的蚁合会发生变化（Cronbach，1949；Ployhart和Moliterno，2011）。情境通用型不错粗拙地应用于不同组织，具有相对踏实性、跨时候和情境握久性等特征（Kanfer，1990；Jensen，1998）；而情境专属型则为组织独到的、弗成应用于其他组织的职工才能，不同类型的个体KSAOs均具有一定的情境专属性（Kanfer，1990；Jensen，1998）。

在进步组织绩效和竞争上风等缱绻的驱动下，职工的多种KSAOs以交互（interaction）或因果（causal）关系终局两种互补（complementarity）：交互互补是指个体KSAOs在协同作用下使东说念主力老本资源价值增大（Schmidt和Keil，2013）；因果互补是指一种东说念主力老本资源有助于发展或获取另一种东说念主力老本资源（Ployhart等，2014）。个体KSAOs向单位/组织东说念主力老本的篡改，即为跨层自大过程。在该过程中，个体KSAOs“放大”成为有价值的单位/组织层面的老本资源，包括同质和异质东说念主力老本资源的跨层自大，如图 2所示。

图 2左侧默示个体领有的换取类型的KSAOs通过缱绻任务“组合”形成单位层面的东说念主力老本资源，属跨层自大的粗浅方式（Chan，1998；Kozlowski和Klein，2000）。该过程使个体KSAOs经过自大产生协同升值效应，组合成单位层面的才能（capacity）。右侧默示个体不同类型的KSAOs“合成”单位层东说念主力老本资源的过程，为跨层自大的复杂方式。该过程使个体档次的才能更始成具备新质的单位/组织资源。该过程使同质性KSAOs通过影响异质性KSAOs形成组织通用型或专属型东说念主力老本，亦可称为异质性和具有策略特征的组织化东说念主力老本资源（Coff和Kryscynski，2011）。但这种篡改要之外部劳能源市集的供求景象为前提（Campbell等，2012）。

东说念主力老本资源的跨层或多档次自大是组织东说念主力老本资源形成的中枢，受到任务环境复杂性与自大终局状态等身分的影响（Ployhart和Moliterno，2011）。任务环境复杂性深化为个体间相互依赖和调和的程度，包括职工完成各样任务的时候程度、任务环境的动态性、职工间伙同的强度和使命进程结构四个维度（Bell和Kozlowski，2002）。通常情况下，粗浅的任务要求很少的成员互动，任务环境是静态的，成员间的伙同很弱，使命进程为归并式的。复杂的任务则要求蚁集式的使命进程，团队成员要法例使命节律，保握与其他成员时候的同步性，任务环境动态，成员间的伙同很强，不错产生普遍分享信息。自大终局状态由单位层面的行径过程、知道机制和心理心情状态等身分决定（Kozlowski和Ilgen，2006；Yuan等，2010），它们皆会促进或羁系东说念主力老本资源跨层自大的生成过程，如图 3所示。

综上，自大表面的中枢不雅点是证明和证明“举座具有部分所不具备的特征、属性或功能等”，即“举座大于部分之和”这一定律。该念念想对东说念主力老本自大的应用有很大启示，亦然组织化东说念主力老本商榷的基础和缱绻，对揭示东说念主力老本在进步策略价值及组织中枢竞争力中的作用机理有较高的学术和实践价值。但现时该领域的商榷仍停留在表面进展和体系构建阶段，尚未发现更多的聚焦于职工个体东说念主力老本如何跃进为组织东说念主力老本资源的系统商榷，非常是实证考试的后果。换言之，组织化东说念主力老本资源的自大过程和机理，很值得深入挖掘。

上述商榷述评标明，策略视角和组织化是连年来东说念主力老本商榷的主要议题，也将给企业东说念主力资源治理实践以蹙迫启迪，尽管在表面及应用上仍有待拓展与深化。

自经济学首创性地提议东说念主力老本表面以来，东说念主力老本商榷不停丰富化。主要深化在：

第一，多门学科对东说念主力老本表面的商榷孝顺。经济学从宏不雅和微不雅视角破解了西方社会“经济增长之谜”，而心理学基于个体差异的视角，揭示了东说念主力老本的实质，并侧重于对东说念主力老本的测量。解释学粗拙继承了心理学的商榷后果，非常是将其应用于成东说念主解释领域，举例职工培训、组织东说念主力资源开发等。治理学在上述各学科对东说念主力老本商榷的基础上，在组织层面拓展了东说念主力老本的商榷限制，非常是从策略东说念主力资源治理的视角，探讨了组织治理中东说念主力老本的形成、篡改及策略价值终局问题。

第二，策略东说念主力老本治理是东说念主力资源治剪发展的新阶段，它将对个体东说念主力老本的商榷延迟到组织（单位）层面。资源基础表面、动态才能表面等有劲地证明了东说念主力老本的策略属性，并揭示了策略东说念主力资源治理行为与组织绩效进步的“黑箱”机制。

第三，组织东说念主力老本池是组织化的个体KSAOs聚拢作用的势必落幕，其商榷要点在于探讨如何对企业里面的东说念主力老本进行有用的建立、开发和调控以终局组织缱绻，是匹配逻辑与冗余逻辑的动态整合。

第四，自大表面解释了个体东说念主力老本资源在组织缱绻与绩效进步的驱动下篡改为组织东说念主力老本资源的过程，深化为同质与异质的东说念主力老本资源的跨层自大。自大终局过程受到任务环境复杂性与自大终局状态的影响。

发祥于经济学的东说念主力老本表面，在策略东说念主力老本商榷中受到了粗拙暖热，可能是将来的暖热门或新的商榷亮点，而该领域在近半个多世纪莫得实质性的突破，说明其亦然一个表面难点。这是因为组织策略东说念主力老本治理不异濒临如下问题：其一，对职工东说念主力老本的开发治理如何体现在组织的价值升值上，即达成治理实践与企功绩效的关联；其二，与物资金钱一样，组织的东说念主力金钱也有损耗和折旧等风险，如何法例风险以获取踏实的东说念主力老本禀报（Bhattacharya和Wright，2000），关乎各东说念主力老本关连利益主体的握续激发；其三，传统的专属性东说念主力老本（firm-specific human capital）开发及停止机制难以得志现时时期的要求。如果说，传统组织发展的“长板”在于所领有的这些以常识和技能的方式存储于每个个体（Coff，1997；Hatch和Dyer，2004；Kor和Leblebici，2005）的资源，组织依靠它来获取超老例的利润，那么当技艺的超速发展冲破了组织的里面与外部范围时，组织则不可幸免地堕入在信息化和组织收集化情境下，如何将个体所领有的这些资源有用更始为组织所需要的策略资源的逆境。皮之不存，毛将焉附？显然，传统的经济学和治理学的东说念主力老本表面遭受了新问题。

东说念主力老本问题说到底，是概略带来价值的老本与其载体或总共者及使用者之间的关系问题。在新的外部环境下，组织与职工的关系发生了实质的变化，这种变化蚁集体现在组织与领有更多常识和技能的智商型职工的关系处理上。在超组织情境下，职工对组织不再有很强的附庸性质，对组织的包摄感收缩、承诺感淡化或更为感性。组织诳骗传统的来回、激发或收买策略，皆很难获取对职工领有的东说念主力老本的使用权和始终价值禀报。互联网和大数据鼓吹的常识和技艺发展，使得厚爱培训或有组织的东说念主力老本开发成今日益增高，非厚爱学习方式更为方便、低成本和高效用。这一方面可促使个体常识和技能更新加速，东说念主力老本存量加多；另一方面，增量部分中组织专属性的东说念主力老本有可能收缩，从而使得常识职工与组织还价还价的才能增强，职工“用脚投票”的风险加大。

显然，如同经典经济学表面处置不了组织域境内的东说念主力老本投资和收益繁难一样，传总揽理学表面也证明不清跨组织情境下东说念主力老本总共者的保留和激发问题。现时实践中不停推出组织内创业、小微组织创建、始终利益绑缚或股权激发、合伙东说念主轨制变革等诸多组织与职工治理变纠正政，其实质皆围绕一个中枢：完善个体东说念主力老本与组织东说念主力老本之间的关系处理及关连利益者均衡机制。只不外在不同的历史情境下，组织所濒临的问题、深化及搪塞技巧互异良友。

将来的商榷可暖热以下议题：

最初，探析东说念主力老本组织化的表面基础及过程机理。策略东说念主力资源治理暖热的焦点在于揭示东说念主力资源治理策略价值的“黑箱”机制，东说念主力老本资源“自大”旨在探究个体东说念主力老本在组织层面的协同团聚效应。将来可尝试将两者进行更高层面的会通。

其次，暖热互联网和大数据时期东说念主力老本开发的治理特征与终局阶梯。应冲破拘囿在特定组织情境下的念念维定式，探索新式的职工与组织、组织与组织、组织与市集关系，以及这些关系的变化对组织东说念主力老本开发技巧与阶梯的影响。

终末，开拓基于东说念主力老本形态的深化商榷。现存东说念主力老本形态的分手主要基于特殊与一般、异质与同质、个体与群体或组织层面的分手等黑丝黑木耳，有过于偏表面、轻实践的倾向。将来可结合现实问题，对东说念主力老本类型或形态作念进一步的剖析与细化。举例，可将东说念主力老本看成智商老本的一种组成要素，探讨东说念主力老本、组织老本及社会老本之间的关系；探索各样以东说念主为载体的老本结构对组织绩效和企业创新的影响等；寻找中间档次的东说念主力老本及具体方式。举例，介于市集一般技能和组织专属技能之间的奇迹/专科才能，属于非特殊性或行业性的东说念主力老本类型，这是结合个体-组织-市集三者的一种新式的东说念主力老本资源形态，可探索其在新的组织和市集关联模式中的作用。这些皆是很故真谛真谛的表面与实践课题。